| 勞動(dòng)者非因公負(fù)傷醫(yī)療期滿后，無(wú)視返崗催促也不辦理續(xù)假，用人單位能否單方解除勞動(dòng)關(guān)系？ |
【案情簡(jiǎn)介】 田某于2020年3月7日入職A食品公司，雙方簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，由A食品公司未為其繳納社保。 2021年1月18日，田某因病住院，接受治療。 2021年4月20日，A食品公司通知田某已享受3個(gè)月的病假，應(yīng)于2021年4月19日上班，若無(wú)故不上班，將對(duì)其按曠工處理。田某回復(fù)稱現(xiàn)在仍在住院治病，生活不能自理，無(wú)法回崗工作。 2021年4月21日，A食品公司告知田某在未辦理任何手續(xù)的情況下連續(xù)曠工超七日，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，A食品公司催促其于2021年4月25日前回公司上班或說(shuō)明情況并履行相應(yīng)的手續(xù)，田某未予回復(fù)。 2021年4月26日，A食品公司向田某郵寄《解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)》。 田某不服A食品公司決定，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求A食品公司恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系。 【爭(zhēng)議焦點(diǎn)&裁決結(jié)果】 本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：A食品公司單方面解除與田某的勞動(dòng)關(guān)系，是否合法合理。 田某認(rèn)為：自己雖醫(yī)療期滿，但仍在住院治病且生活不能自理，客觀上確實(shí)無(wú)法回崗工作，并非故意曠工。這種情況可以等疾病痊愈后，再返崗補(bǔ)請(qǐng)假手續(xù)。而A 食品公司在明知自己身體狀況的情況下，未給予足夠的理解和溝通，也沒(méi)有給予自己返崗補(bǔ)請(qǐng)假的機(jī)會(huì)，直接以曠工為由解除勞動(dòng)合同，屬于單方面違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系。 A食品公司認(rèn)為：田某醫(yī)療期已滿，A食品公司已多次通知其返崗或辦理續(xù)假手續(xù)，盡到了通知和提醒義務(wù)。然而田某無(wú)視A食品公司規(guī)定，既不返崗也不辦理續(xù)假手續(xù)，連續(xù)曠工超七日，嚴(yán)重違反了公司規(guī)章制度。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條以及公司《員工手冊(cè)》的規(guī)定，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同，且解除程序合法，上報(bào)了公司工會(huì)并獲得批準(zhǔn)，不存在違法解除的情形。 法院經(jīng)審理認(rèn)為：勞動(dòng)者因自身疾病醫(yī)療期滿后仍未痊愈的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向用人單位反饋目前身體情況及提交相應(yīng)材料予以證明，并與用人單位溝通進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定或自行申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定。用人單位對(duì)于醫(yī)療期滿未返崗的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)通知其盡快返崗工作或依照公司制度履行病假手續(xù)，對(duì)拒不履行續(xù)假手續(xù)及返回崗位的勞動(dòng)者，用人單位有權(quán)以曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系。解除勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的，法院依法不予支持。 本案中，根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的醫(yī)療期為三個(gè)月。據(jù)此，田某醫(yī)療期自2021年1月18日至2021年4月18日為3個(gè)月。田某醫(yī)療期滿后經(jīng)公司兩次催告并要求履行續(xù)假手續(xù)，公司已經(jīng)盡到了通知和提醒義務(wù)；田某經(jīng)公司反復(fù)催促仍置公司規(guī)章制度于不顧，未履行續(xù)假手續(xù)，嚴(yán)重違法公司規(guī)章制度，公司依照《員工手冊(cè)》以田某連續(xù)曠工七日為由解除勞動(dòng)合同，且上報(bào)公司工會(huì)批準(zhǔn)同意，程序合法，屬于合法解除勞動(dòng)合同。因此，判決駁回田某的訴訟請(qǐng)求。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第三十九條-勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》 第三條-企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期： （一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。 （二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。 【藍(lán)海提示】 從用人單位角度出發(fā)，在勞動(dòng)者醫(yī)療期和請(qǐng)假管理方面，需要做好以下工作并注意相關(guān)問(wèn)題，以防范法律風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患： 1.明確醫(yī)療期規(guī)定：準(zhǔn)確掌握《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》，根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際工作年限和本單位工作年限，合理確定醫(yī)療期時(shí)長(zhǎng)，并通過(guò)勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)等方式明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。在員工患病或非因工負(fù)傷時(shí)，及時(shí)向其說(shuō)明醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定，避免因醫(yī)療期認(rèn)定不清引發(fā)爭(zhēng)議。 2.規(guī)范請(qǐng)假流程：建立完善、清晰的請(qǐng)假制度，明確請(qǐng)假申請(qǐng)的方式、時(shí)間、所需材料等要求，并確保勞動(dòng)者知曉。在勞動(dòng)者醫(yī)療期滿前，提前通知其返崗時(shí)間及續(xù)假要求，要求勞動(dòng)者提供醫(yī)院診斷證明等相關(guān)材料，以便核實(shí)病情和確定是否需要延長(zhǎng)醫(yī)療期。 3.加強(qiáng)溝通與證據(jù)留存：在勞動(dòng)者醫(yī)療期內(nèi)及期滿后，保持與勞動(dòng)者的有效溝通，及時(shí)了解其身體恢復(fù)情況。對(duì)于溝通記錄、通知文件、勞動(dòng)者的回復(fù)等相關(guān)材料，要妥善留存，作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要證據(jù)。 4.依法處理曠工行為：若勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后未返崗且未辦理續(xù)假手續(xù)，用人單位應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度進(jìn)行處理。在解除勞動(dòng)合同前，要確保解除程序合法，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和公司制度規(guī)定，履行必要的告知、催告等程序，并將解除決定通知工會(huì)，獲得工會(huì)的同意，避免因程序違法導(dǎo)致解除行為無(wú)效。 案例來(lái)源：河南省高級(jí)人民法院（內(nèi)容有刪改） |