| 用人單位因政策影響做出整體人員遷移方案，給予合理補償且程序合法，能否根據(jù)方案對未同意遷移人員支付工資待遇？ |
【案情簡介】 付某于2016年10月20日入職天津市A公司處，2016年11月1日雙方簽訂書面勞動合同，約定付某的崗位為操作工，執(zhí)行標準工時制度。 2022年1月19日，由于地區(qū)政策要求，A公司準備將廠房搬遷至濱海新區(qū)，工會做出人員遷移方案（草案）的議案并提請職工代表大會以書面投票方式表決?？紤]到部分勞動者通勤成本增加的問題，針對付某等人的崗位，A公司在人員遷移方案中明確，增加長白班300元/月的工資，工作時間8小時工作制，提供天津市北部、南部兩條至新廠的班車。當日職工代表吳某等人簽字同意。 2022年2月14日，A公司人事部門通知付某簽訂勞動合同或簽知情書，知情書內(nèi)容即為人員遷移方案，方案載明付某未履行通知要求應(yīng)承擔對應(yīng)的不利后果。付某未簽署。隨后，A公司張貼涉及不同意遷移人員工資待遇的通知，并將張貼照片向付某發(fā)送。 2022年5月，付某開始待崗，A公司按照天津市最低工資標準發(fā)放工資。 2022年6月17日，付某以A公司未及時足額支付勞動報酬為由向A公司郵寄解除勞動合同通知書。 隨后，付某向天津市北辰區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A公司支付2022年5月、6月1日至6月18日的工資差額及解除勞動合同經(jīng)濟補償金。該委裁決駁回付某的全部仲裁請求。 付某對仲裁裁決不服訴至天津市北辰區(qū)人民法院。后雙方又訴爭至天津市第二中級人民法院。 【爭議焦點&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點為：A公司是否應(yīng)支付付某2022年5月及6月1日至6月18日的工資差額。A公司是否應(yīng)支付付某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。 付某認為：自己對A公司的人員遷移方案并不知情。A公司雖稱已將相關(guān)方案傳達，但自己從未收到正式且明確的通知，所謂的職工代表簽字同意，自己并不清楚這一過程，且該代表的行為不能代表自己的意愿。在2022年5月開始待崗期間，A 公司僅按照天津市最低工資標準發(fā)放工資，這嚴重低于自己正常工作時的工資水平。A公司這種未足額支付勞動報酬的行為，嚴重侵犯了自己的合法權(quán)益，自己有權(quán)要求A公司支付工資差額并單方面解除勞動合同，該情形下A公司理應(yīng)支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。 A公司認為：A公司搬遷是響應(yīng)天津市有關(guān)推進人口密集區(qū)危險化學(xué)品生產(chǎn)企業(yè)搬遷的政策要求，并非自身主觀隨意決定。人員遷移方案已經(jīng)過合法程序表決并形成決議，且有職工代表吳某等人簽字同意，因此付某受該方案約束。同時，A公司有證據(jù)表明付某對人員遷移方案知情，對通勤成本等問題的補償措施知情，也對未履行通知要求的后果知情，也對不同意遷移人員工資待遇知情。付某選擇不去新廠址工作，A公司按照方案內(nèi)容按時支付工資，不存在拖欠工資的情形，因此不應(yīng)支付付某主張的工資差額，也不應(yīng)支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。 法院經(jīng)審理認為：A公司搬遷系為符合天津市有關(guān)推進人口密集區(qū)危險化學(xué)品生產(chǎn)企業(yè)搬遷的政策要求，付某在本案所主張的工資差額，以及以未足額支付勞動報酬為由解除勞動合同主張經(jīng)濟補償金，均與案涉2022年5月1日至2022年6月18日期間認定付某為待崗人員并發(fā)放待崗工資是否得當相關(guān)聯(lián)。 從程序上看，根據(jù)A公司提交的書面表決議案，付某雖對真實性不認可，但未提供相關(guān)證據(jù)佐證，故確認人員遷移方案系經(jīng)民主程序表決并形成決議且已傳達至付某，所以A公司人員遷移方案程序合法，付某應(yīng)當受該方案約束。另外，A公司已張貼不同意遷移人員工資待遇的通知，該通知內(nèi)容符合案涉人員遷移方案內(nèi)容，且已將張貼照片發(fā)送付某。故付某主張案涉人員遷移方案違法且其不知情均無理據(jù)。 從實體上，考慮將廠房搬遷至濱海新區(qū)導(dǎo)致的勞動者通勤成本增加的問題，針對付某的崗位，公司制定的人員遷移方案增加了長白班工資、班車接送及調(diào)整休息等措施，充分考慮了勞動者因廠址搬遷造成的不便，故人員遷移方案能夠在本案適用。 由于本案并非用人單位停工停產(chǎn)導(dǎo)致勞動者待崗情形，付某選擇不去新廠址工作，A公司亦按照上述方案所確定天津市最低工資標準按時支付工資，并不存在拖欠工資的情形，故對于付某主張2022年5月及6月1日至6月18日工資差額不予支持。同時，付某作出解除勞動合同的理由缺乏事實依據(jù)，故對其經(jīng)濟補償?shù)闹鲝埐挥柚С?，駁回付某的全部訴訟請求。二審予以維持。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第四條-用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 第三十五條-用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 【藍海提示】 從用人單位角度來看，受地區(qū)政策、市場環(huán)境、經(jīng)營情況影響導(dǎo)致工廠搬遷的情況不在少數(shù)。如此大動作下，勞動糾紛也隨之而來，企業(yè)該如何防范、如何規(guī)避顯得尤為重要，大致需注意以下幾點： 1.提前規(guī)劃與溝通：在決定工廠搬遷前，應(yīng)盡早向全體員工通告搬遷事宜，給予員工足夠的時間做好心理和生活上的準備。同時，要與員工進行充分的溝通，了解員工的想法和訴求。 2.制定合理方案：制定合法合理的搬遷員工安置補償方案，充分考慮搬遷對員工工作和生活造成的影響，如通勤距離增加、生活成本上升等?？刹扇√峁┌嘬嚒l(fā)放交通補貼、縮短上班時間、提供宿舍等補償措施，減少對原勞動合同履行的根本性影響。對于因搬遷可能導(dǎo)致崗位變動的員工，應(yīng)提前制定崗位調(diào)整計劃，并與員工協(xié)商確定。 3.遵循法定程序：涉及勞動合同變更，必須遵循法定程序。根據(jù)《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，且變更應(yīng)當采用書面形式。對于重大事項，如工廠搬遷涉及的人員遷移方案，應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》第四條，通過民主程序確保方案的合法性和公正性。 4.妥善處理協(xié)商不一致情況：若與員工就勞動合同變更未能協(xié)商一致，不能強迫員工接受變更。根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（三）項，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但需依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。 5.保留相關(guān)證據(jù)：在整個搬遷和勞動合同變更過程中，用人單位要保留好相關(guān)證據(jù)，如通知員工的記錄、協(xié)商過程的記錄、員工反饋意見的記錄、民主程序的相關(guān)文件等。 案例來源：天津市第二中級人民法院（內(nèi)容有刪改） |