| 未提出整改或處罰，用人單位突然以勞動者1年6次“早退”1分鐘為由解除勞動關系，是否構成違法解除？ |
【案情簡介】 2022年2月21日，華某至武漢A科技公司工作，雙方簽訂為期3年的書面勞動合同，同時華某于該日簽字確認愿意遵守A科技公司下發(fā)的《員工手冊》中公司制度，制度中載明“年度累計遲到、早退達6次及以上者屬于嚴重違反公司勞動紀律，經(jīng)人力調(diào)查核實后，將給予開除處理?！?/span> 2022年12月6日，A科技公司通過郵件向華某發(fā)送辭退函，寫明“華某未經(jīng)公司審批同意，于9月3日早退1分鐘、10月22日早退1分鐘、10月27日早退1分鐘、11月18日早退1分鐘、11月22日早退1分鐘、12月5日早退1分鐘，累計6次，公司將依法解除與華某的勞動合同。” 經(jīng)A科技公司監(jiān)控顯示，上述時間華某均在12點前1分鐘左右離開工位等待電梯。 華某認為A科技公司的解除決定不合理，遂向武漢市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求A科技公司支付違法解除勞動合同賠償金及未支付的年休假工資等，該委裁決支持華某的訴求。A科技公司不服，訴至法院。 【爭議焦點&裁決結果】 本案的爭議焦點為：A科技公司以華某1年6次“早退”1分鐘嚴重違反公司勞動紀律為由解除雙方勞動關系的行為，是否構成違法解除。 華某認為：A科技公司的《員工手冊》僅籠統(tǒng)規(guī)定“年度累計遲到、早退達6次及以上屬于嚴重違反勞動紀律”，但未明確“早退”的具體定義——既未說明“早退”是指提前離開工位、提前離開工作區(qū)域還是提前離開公司，也未界定“早退”的時間閾值。在實際工作中，中午12點為午休時間，提前1分鐘離開工位等待電梯，屬于合理的工作間隙準備行為，未影響工作任務完成，將此認定為“早退”明顯超出合理范疇，缺乏合理性。不僅如此，所謂的“早退”僅1分鐘，且發(fā)生在午休前，未對公司生產(chǎn)經(jīng)營、工作秩序造成任何實質(zhì)影響，顯然未達到“嚴重違反勞動紀律”的程度。A科技公司僅憑此理由就直接采用解除勞動合同這一最嚴厲的用工處罰，屬于濫用解除權。另外，按常理來說，“早退”1分鐘屬于輕微違紀，A科技公司應及時提醒、要求整改。但A科技公司在近一年時間里，從未就此向自己提出過任何異議、警告或整改要求，直至年終突然以累計6次為由直接解除勞動合同，這種“放任違紀后一次性處罰”的行為，實質(zhì)上剝奪了自己“知錯并改正”的機會，應屬于違法解除，A科技公司理應向自己支付賠償金。 A科技公司認為：《員工手冊》是A科技公司經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度，內(nèi)容不違反法律法規(guī)強制性規(guī)定，且華某在入職時已簽字確認，表明其知曉手冊中“年度累計遲到、早退達6次及以上屬于嚴重違反勞動紀律，可予開除”的規(guī)定。而華某先后6次在中午12點前1分鐘左右離開工位，未履行任何請假或報備手續(xù)，屬于“未經(jīng)審批同意的提前離崗”，符合《員工手冊》中“早退”的情形，次數(shù)也已達到“嚴重違反勞動紀律”的標準，A科技公司據(jù)此解除勞動合同具有制度依據(jù)。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，A科技公司可以以嚴重違紀為由對華某行使解除權。 法院經(jīng)審理認為：解除勞動關系是較為嚴厲的處罰，認定員工嚴重違反規(guī)章制度，并以此為由行使勞動合同解除權的，除應審查制度的合法性之外，還應考量施行的合理性。雖然A科技公司提交的視頻截圖顯示華某確有在中午12點前1分鐘左右離開工位的情形，但以提前1分鐘離開工位認定為“早退”明顯欠缺合理性。 按常理用人單位按月發(fā)放工資的同時，應當按月審查員工的出勤情況，但此前A科技公司從未向華某提及早退事宜，也未提出整改或進行處罰，其僅在最后發(fā)出解除通知時一次性提出，行為明顯不當。所以A科技公司解除勞動合同的行為，缺乏依據(jù)亦不合理，應認定為違法解除，其應當向華某支付賠償金。據(jù)此，法院判決駁回武漢A科技公司的全部訴訟請求。A科技公司不服判決，提起上訴，二審維持原判。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條-勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： …… （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； …… 第四十八條-用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 【藍海提示】 公司在規(guī)章制度的執(zhí)行應保持前后一致，若此前過程中從未就早退問題向員工提及、提出整改或進行處罰，卻在年終一次性清算并辭退員工，有“釣魚執(zhí)法”之嫌，也違背了管理中的誠信原則。為避免因“遲到早退”等違紀行為引發(fā)勞動糾紛，用人單位需從規(guī)章制度制定、違紀行為處理、解除程序合規(guī)三個層面構建規(guī)范體系，具體如下： 1.制定明確、合理的規(guī)章制度，界定“違紀”標準 對“遲到”、“早退”等行為需作出具體定義：明確認定依據(jù)（如以考勤系統(tǒng)記錄、工作區(qū)域監(jiān)控為準）、時間閾值（如提前或延后多長時間構成違紀）、違紀次數(shù)與后果的對應關系（如累計3次輕微違紀予以警告，累計5次予以記過，累計8次且影響工作的視為嚴重違紀），確保標準可量化、易執(zhí)行。 規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定并公示：涉及違紀處理的條款，需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，與工會或職工代表協(xié)商確定，并通過員工簽字確認、內(nèi)部系統(tǒng)公示等方式確保勞動者知曉，避免因“制度未告知”引發(fā)效力爭議。 2.對遲到早退行為堅持“及時處理、階梯處罰”，避免放任后集中追責 建立常態(tài)化考勤核查機制：按月或按周核查員工出勤記錄，對首次輕微違紀及時口頭提醒；對多次違紀或較嚴重違紀，應書面警告并要求限期整改，同時留存提醒、警告的書面記錄。 保持處罰的一致性與公平性：對同類違紀行為適用統(tǒng)一標準，避免“選擇性執(zhí)法”；若員工對違紀認定有異議，應允許其申辯，必要時組織復核，確保處理結果客觀公正。 3.以“嚴重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同時，需滿足“實質(zhì)嚴重+程序合規(guī)” 嚴格評估行為的“嚴重性”：解除勞動合同作為最嚴厲的處罰，需確保勞動者的違紀行為已對公司生產(chǎn)經(jīng)營、工作秩序造成實質(zhì)影響，避免僅以“累計次數(shù)達標”而忽視行為實際影響的機械適用。 履行法定程序：解除前需固定違紀證據(jù)；向員工送達書面解除通知，明確說明違紀事實、制度依據(jù)及解除理由；若公司設有工會，應事先將解除理由通知工會，聽取工會意見。 通過以上措施，用人單位既能維護合理的用工管理秩序，又能避免因“小題大做”、“程序瑕疵”引發(fā)違法解除風險，最終實現(xiàn)勞動關系的和諧穩(wěn)定。 案例來源：中國裁判文書網(wǎng)、央廣網(wǎng)、中工網(wǎng)（內(nèi)容有刪改） |