| 用人單位以“未獲公司批準”為由拒絕支付加班費，勞動者提出解除勞動合同后能否獲得經(jīng)濟補償？ |
【案情簡介】 徐某2002年入職A交通科技有限公司，負責技術(shù)支持工作。 2020年4月以前，徐某在下班后仍負責A交通科技公司電話熱線值守工作，具體為通過移動電話為來電客戶提供技術(shù)支持服務。對此，A交通科技公司按照休息日和法定節(jié)假日每天加班三小時的標準向徐某支付了電話熱線值班加班費。 2020年4月，A交通科技公司通過電子郵箱方式向全體員工發(fā)出嚴格控制加班的通知，郵件載明“A交通科技有限公司將嚴控加班，原則上不再產(chǎn)生任何加班費用。如特殊情況必須加班的，須事先報上級主管以及公司總裁，經(jīng)批準后方可安排加班。法定節(jié)假日嚴禁安排加班?！贝撕?，A交通科技公司再未就電話熱線值守工作向徐某發(fā)放任何加班費，也未安排其他人員從徐某處接手電話熱線值守工作。 隨后，徐某向A交通科技公司發(fā)出《被迫解除勞動合同通知書》，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求A交通科技公司支付加班費和經(jīng)濟補償金，獲得支持。A交通科技公司不服仲裁，訴至法院。 【爭議焦點&裁決結(jié)果】 本案的爭議焦點為：A交通科技公司是否需要向徐某支付加班費和經(jīng)濟補償金。 A交通科技公司認為：2020年4月發(fā)布的《嚴控加班通知》已通過郵箱告知全體員工，明確“特殊情況需加班的，須經(jīng)主管及總裁雙重批準”，該制度是為規(guī)范加班管理、控制經(jīng)營成本，符合《勞動法》關(guān)于“用人單位可制定合理加班制度”的規(guī)定。徐某在2020年4月以后，從未提出過加班申請，更未獲批過加班申請，不符合“公司安排加班”的法定要件，應視為“自愿額外工作”，而非“公司指令加班”，無權(quán)主張加班費。也由此，A交通科技公司不存在“未及時足額支付勞動報酬”的情形，無需向徐某支付經(jīng)濟補償金。 徐某認為：2020年4月A交通科技公司發(fā)布嚴控加班通知后，自己曾按以往流程提交加班申請，但部門主管口頭告知“當前公司嚴控加班，熱線值守是原有工作內(nèi)容，不用走申請流程，后續(xù)會統(tǒng)一協(xié)調(diào)”，并非自己主觀上不申請。此后，自己多次通過辦公軟件、線下溝通等方式向主管、上級和人力資源部反映，但均被A交通科技公司以不同的理由拖延，未解決加班費問題，也未安排其他員工接手，導致自己不得不持續(xù)承擔該工作。同時，2020年4月前該項工作一直按“休息日、法定節(jié)假日每天3小時”標準支付加班費，已默認熱線值守屬于加班，是公司基于用工管理權(quán)對其工作內(nèi)容的延伸安排，符合“用人單位指令性加班”的特征。因此，A交通科技公司未付加班費構(gòu)成“未及時足額支付勞動報酬”，自己有權(quán)被迫解除并主張經(jīng)濟補償。 法院經(jīng)審理認為：自2020年4月，A交通科技公司發(fā)出嚴格控制加班通知后，A交通科技公司未安排其他人員從徐某處接手熱線電話值班工作。作為用人單位，A交通科技公司基于其對徐某所享有的用工管理權(quán)，該行為構(gòu)成指令性加班。雖然A交通科技公司提出徐某在2020年4月以后未提出加班申請，但加班審批制度是用人單位用以規(guī)范加班管理、控制經(jīng)營成本的措施，而非在指令加班的情形下為阻礙勞動者獲得其所應得加班費所設(shè)置的障礙。因此，徐某按照A交通科技公司的安排進行電話熱線值班，確實存在加班情況。 最終，法院參考雙方均認可的通話記錄表顯示的接電話工作量，以及徐某加班的時間段等因素，酌定值守熱線電話加班費。同時，就解除勞動合同時，A交通科技公司在計算經(jīng)濟補償金時未考慮加班費，判決A交通科技公司支付徐某經(jīng)濟補償金差額。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條-用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； …… 第四十六條-有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的； …… 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》 第四十二條-勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。 【藍海提示】 用人單位為控制用人成本、規(guī)范加班管理而實行加班審批制本身沒有問題，但要注意實施標準，不能讓其成為阻礙勞動者實現(xiàn)其合法權(quán)益的“攔路虎”。針對加班管理，有以下幾點需要注意和完善。 1.明確“加班”與“值班”的界限，避免制度模糊 用人單位需在規(guī)章制度中清晰界定“加班”（勞動者在法定工作時間外從事本崗位核心生產(chǎn)經(jīng)營工作，需高強度投入）與“值班”（非核心工作、臨時性值守，如安保、電話記錄）的區(qū)別，明確兩者的待遇標準（加班需付加班費，值班可發(fā)補貼但需低于加班費標準），避免因定義模糊引發(fā)爭議。 2.加班審批制度不可“異化”，需匹配實際工作需求 加班審批制度的核心是“規(guī)范管理”，而非“阻礙勞動者獲酬”。若某崗位存在“固定性額外工作”，用人單位應提前評估工作量，要么納入正常工作時間、調(diào)整勞動定額，要么明確該工作的加班審批簡化流程，而非簡單以“未申請”“不批準”為由拒絕支付。同時，需留存審批記錄、工作記錄，避免因證據(jù)不足承擔不利后果。 3.及時處理勞動者的加班訴求，避免矛盾積累 當勞動者反映“存在實際加班但未獲報酬”時，用人單位需盡快核查事實：若確屬加班，應及時補付加班費；若不屬于加班，需說明理由并提供依據(jù)，避免拖延導致勞動者被迫解除，由此產(chǎn)生勞動糾紛。 4.準確計算經(jīng)濟補償基數(shù)，包含法定勞動報酬 根據(jù)《勞動合同法》第四十七條，經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)“離職前12個月平均工資”應包含勞動者的全部法定勞動報酬，包括基本工資、績效工資、加班費、獎金等。用人單位需在計算時全面統(tǒng)計，避免因基數(shù)遺漏引發(fā)糾紛。 5.留存加班相關(guān)證據(jù)，防范舉證風險 用人單位需建立“加班證據(jù)留存體系”：一是保存加班審批單、勞動者提交的工作記錄；二是定期與勞動者核對加班時長及報酬，讓勞動者簽字確認；三是若勞動者拒絕配合，需書面告知其權(quán)利義務并留存送達記錄。當發(fā)生爭議時，這些證據(jù)可有效證明“是否存在加班”“是否已支付報酬”，降低法律風險。 案例來源：北京日報（內(nèi)容有刪改） |