| 競業(yè)限制協(xié)議約定免除用人單位的補償費支付，勞動者是否還要承擔協(xié)議履行的職責？ |
【案情簡介】 吳某于2019年4月至A建材公司工作，工作崗位為管理人員，工作內容為銷售，雙方簽訂了3年期限的勞動合同。A建材公司主營生產(chǎn)銷售陶粒等建材制品。 2019年8月25日，吳某又簽署了《競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議中約定若吳某離職，吳某應遵守協(xié)議約定的競業(yè)限制，而A建材公司則無義務向吳某支付任何補償。 吳某雖從事銷售工作，但其對于銷售定價并無決定權，銷售價格需要通過A建材公司內部的定價機制確定。 在吳某工作期間，A建材公司認為吳某系B建材公司（2020年5月7日注冊，無陶粒等相關建材制品生產(chǎn)銷售的業(yè)務）的實際控制人，存在以較低的價格向B建材公司銷售產(chǎn)品，再以較高價格售出以賺取差價的行為。A建材公司認為該行為違反了A建材公司相關規(guī)定及競業(yè)限制約定，在雙方解除勞動合同關系后，向仲裁委提起仲裁，要求吳某賠償損失27萬元并支付利息。 該請求被仲裁委駁回，A建材公司不服，訴至法院。 【爭議焦點&裁決結果】 本案的爭議焦點為：吳某是否應按照雙方約定的競業(yè)限制向A建材公司支付賠償。 A建材公司認為：吳某在職期間與A建材公司簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議明確約定吳某離職后需遵守競業(yè)限制義務，雖協(xié)議載明A建材公司無義務支付補償，但協(xié)議系雙方自愿簽署，應屬合法有效，吳某應按約定履行競業(yè)限制職責。同時，吳某系B建材公司實際控制人，其在職期間利用職務便利，以較低價格向B建材公司銷售A建材公司的陶粒等產(chǎn)品，再由B建材公司以較高價格轉售賺取差價，該行為既違反A建材公司內部管理規(guī)定，也違反《競業(yè)限制協(xié)議》中關于競業(yè)限制的約定。因此，吳某應當為其違約行為向A建材公司賠償經(jīng)濟損失。 吳某認為：自己雖與A建材公司簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，但協(xié)議免除了A建材公司支付競業(yè)限制補償?shù)牧x務，違反公平原則，協(xié)議相關條款應屬無效。而且，自己在職期間及離職后，A建材公司均未實際支付過任何補償，根據(jù)法律規(guī)定，競業(yè)限制協(xié)議因用人單位未履行補償義務而對其無約束力。除此之外，自己作為A建材公司銷售人員，對銷售定價無決定權，不屬于競業(yè)限制的適用主體。綜上，自己無需向A建材公司支付賠償。 法院經(jīng)審理認為：競業(yè)限制制度的核心是 “權利義務對等”，即用人單位通過限制勞動者就業(yè)范圍保護商業(yè)秘密與競爭優(yōu)勢，勞動者則通過履行限制義務獲得相應經(jīng)濟補償，二者互為前提。 本案中，吳某與A建材公司雖然簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，但協(xié)議中明確約定A建材公司無義務向其支付任何補償，且雙方均認可在吳某在職期間及離職后，A建材公司并未給予競業(yè)限制補償，故雙方協(xié)議中的競業(yè)限制相關內容對吳某不產(chǎn)生約束力。另外，吳某作為A建材公司銷售人員對銷售價格并無決定權，不屬于競業(yè)限制的適用主體。另一方面，競業(yè)限制所限制的“競爭行為”，需以“雙方存在競爭關系”為前提，即需滿足“其他單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務”的條件。本案中，B建材公司無陶粒等相關建材制品的生產(chǎn)銷售業(yè)務，與A建材公司的主營業(yè)務范疇無重疊，二者無法形成市場競爭關系，即便吳某與B公司存在關聯(lián)，也不符合“違反競業(yè)限制”的行為構成要件。因此A建材公司主張吳某的行為屬于違反競業(yè)限制的行為，既無有效的競業(yè)限制協(xié)議作為權利基礎，也無充分證據(jù)證明吳某存在違約事實，故其主張缺乏事實依據(jù)與法律依據(jù)，法院不予支持。 【法條依據(jù)】 《中華人民共和國勞動合同法》 第二十三條-用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。 …… 第二十四條-競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年。 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》 第六條-當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯柚С帧?/span> 第八條-當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應予支持。 【藍海提示】 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，用人單位增強了對知識產(chǎn)權和核心技術的保密意識，強化了對高級管理人員、高級技術人員和負有保密義務的其他人員的競業(yè)限制約束。但是，由于競業(yè)限制會使得勞動者收入下降、基本生存權受到威脅，競業(yè)限制的約定與適用會受到上文案例所展示的工作崗位與性質、公司主營業(yè)務、協(xié)議約定的公平性、責任的履行情況等諸多因素的決定性影響。為避免陷入勞動糾紛與法律風險，建議用人單位從“協(xié)議約定規(guī)范化”“履行職責常態(tài)化”兩方面做好競業(yè)限制管理： 1.明確適用主體，避免擴大范圍 嚴格限定競業(yè)限制人員為“高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員”，不得對普通員工（無商業(yè)秘密接觸權）約定競業(yè)限制，避免因主體不適格導致協(xié)議無效。 2.細化限制內容，界定競爭邊界 范圍：明確“同類產(chǎn)品”“同類業(yè)務”的具體范疇，避免模糊表述； 地域：結合公司業(yè)務輻射范圍約定，不得約定超出實際業(yè)務范圍的地域限制； 期限：最長不超過 2 年。 3.明確補償條款，保障勞動者權益 補償標準：明確“月經(jīng)濟補償額不低于勞動者離職前12個月平均工資的1/3”（若該標準低于當?shù)刈畹凸べY，按最低工資執(zhí)行），避免“無補償”“補償金額過低”等約定情況； 支付方式：約定“按月支付”及具體支付時間，明確支付憑證留存義務； 補償調整：可約定“若勞動者離職后當?shù)刈畹凸べY標準上調，補償標準同步調整”，確保補償合規(guī)性。 4.約定違約條款，明確責任邊界 違約情形：明確勞動者違反競業(yè)限制的具體情形； 違約金金額：結合公司商業(yè)秘密價值、勞動者收入水平合理約定，避免約定過高違約金。 5.履行監(jiān)督與告知義務，平衡雙方權益 離職告知：勞動者離職時，書面告知其競業(yè)限制義務、補償標準、違約后果，避免勞動者因“不知情”違反協(xié)議； 合理監(jiān)督：通過合法方式監(jiān)督勞動者就業(yè)情況，不得采取“跟蹤、監(jiān)聽”等非法手段； 及時溝通：若發(fā)現(xiàn)勞動者可能違反協(xié)議，先與勞動者溝通核實，避免直接提起仲裁或訴訟。 綜上，用人單位需以“合法合規(guī)、公平合理”為原則，規(guī)范競業(yè)限制協(xié)議約定，嚴格履行法定與約定義務，既保護自身商業(yè)秘密與競爭優(yōu)勢，也保障勞動者合法權益，從源頭避免勞動糾紛與法律風險。 案例來源：中工網(wǎng)、江蘇工人報、句容市人民法院（內容有刪改） |